如果企業(yè)遇到困難，可以降低所有人收入，等困難期度過后，再把薪水漲起來，員工和公司“共克時艱”，很多公司就是這么做的，領導帶頭降低績效收入。但互聯(lián)網大廠遇到困難時，做法是選擇裁員，不降低員工薪酬，有時還有所上漲。

最近騰訊公布三季報，公司開始增加員工人數(shù)，在之前兩年多時間一直在降低員工數(shù)量，筆者熟悉的一些員工被辭退，包括有十多年工作經歷的員工，按照騰訊員工的說法叫“領了大禮包”，大廠辭退員工時很舍得花錢，讓員工帶著錢離開。

騰訊在職員工收入一直很不錯，動輒有媒體報道百萬年薪，還有一定幅度的增長。今年7月份，騰訊還宣布全員調薪，通過改革薪酬體系，一定程度提升了員工每個月的到手收入。此外，年度績效獎基數(shù)、調薪基數(shù)、離職補償金計算基數(shù)以及新入職員工的社保公積金基數(shù)等也會相應增加。

11月19日，字節(jié)跳動發(fā)布全員郵件，宣布加大對高績效人才的激勵力度，針對高績效員工發(fā)放更多期權。據(jù)了解，字節(jié)跳動上調了年終激勵的月數(shù)上限——即拿到較好績效的員工，相比以往的同等績效，可能獲得更多月數(shù)的績效期權激勵。2023—2024年，字節(jié)跳動的期權回購價格從每股155美元增長至180.7美元，增幅約8%。

一線大廠不斷調漲工資，是為了增加企業(yè)競爭力，吸引到最優(yōu)秀的群體，比如鎖定最好的生源。知名高校的某些專業(yè)非常吃香，一些大廠為了鎖定學生，會提前組織學生參觀，報銷來往路費和住宿費，好學生如果被競爭對手挑走，對自身非常不利。

這是因為一線大廠之間彼此有激烈的競爭關系，隨時都會進入對方領地，鎖定優(yōu)秀的學生，才能在競爭中取勝?；ヂ?lián)網公司沒有生產設備，沒有廠房，員工就是核心資產，優(yōu)秀的員工就如同最先進的機器設備，讓公司能持續(xù)優(yōu)化產出。如果設備老化，就可能淪為二流梯隊。從回報上看，優(yōu)秀的人才為公司創(chuàng)造的價值更多，和薪酬支出相比，企業(yè)更看重利潤提升。另外，新學生進入，能提供年輕人的想法，有利于公司年輕化，持續(xù)吸引年輕受眾。

今年有家手機公司招聘人數(shù)減少，只要最知名學府的學生，而不是退而求其次，降低薪酬招聘更多其他學府畢業(yè)生。

對存量員工而言，薪酬提升，可以留住優(yōu)秀員工，讓員工總是處在激勵之中，獲得價值感。如果薪酬下降，首先離開的是優(yōu)秀員工，表現(xiàn)不佳的員工反而會傾向于留下來，長期以往公司就會塞滿冗員。這是性價比考量，優(yōu)秀員工能力高，愿意付出，能解決關鍵問題，起到帶頭作用，降低薪酬就是用低價買好商品，而一般員工付出少，在團隊中表現(xiàn)不突出，付出低于收入，即使降低薪酬也愿意留下來。優(yōu)秀員工可以在別的地方找到工作，或者辭職創(chuàng)業(yè)，杭州和深圳很有活力，跟一線大廠員工不斷辭職創(chuàng)業(yè)有關。

大廠的招聘信息，有競爭力的薪酬是頻繁出現(xiàn)的字眼，就是和同行相比不能低，薪酬提升不是一個大廠決定的，而是由若干個大廠共同推升的結果，這是優(yōu)質企業(yè)對優(yōu)質人才的競爭。

裁員大多數(shù)是因為公司業(yè)務要調整，企業(yè)會砍掉整個業(yè)務線，比如騰訊就砍掉了一些盈利前景不明的部門，另外也會壓縮員工數(shù)量，人員架構優(yōu)化，以保持公司活力。

校對：趙燕