帶薪年休假制度可以使勞動者有余暇追求個(gè)人發(fā)展和參與家庭生活，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)；也能夠幫助勞動者恢復(fù)其因長期工作而損耗的身體機(jī)能，提高社會勞動力再生產(chǎn)的效率。同時(shí)，帶薪年休假制度還承載著重要的社會和經(jīng)濟(jì)功能。國務(wù)院辦公廳近日印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步培育新增長點(diǎn)繁榮文化和旅游消費(fèi)的若干措施》提出，鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統(tǒng)節(jié)日、地方特色活動相結(jié)合，安排錯(cuò)峰休假，以此釋放職工消費(fèi)潛力。也正因此，各主要國家勞動立法都十分重視建立健全帶薪年休假制度。

我國早在1994年頒布勞動法時(shí)就確定了法定休假制度的基本框架，明確國家實(shí)行帶薪年休假制度。2007年12月，國務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》），并于2008年1月1日起正式施行，為帶薪年休假制度的實(shí)施提供了較為詳盡的規(guī)范依據(jù)。2008年9月，人社部公布《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱《辦法》），在《條例》的基礎(chǔ)上對企業(yè)職工享受帶薪年休假的具體規(guī)則進(jìn)一步細(xì)化。然而，多年來，帶薪年休假的實(shí)施情況并不樂觀?，F(xiàn)實(shí)中勞動者常常迫于職業(yè)壓力不敢休或不能休，且形式上自愿放棄年休假也導(dǎo)致其無法獲得三倍工資補(bǔ)償。從現(xiàn)行規(guī)范內(nèi)容上看，這些問題的成因主要源于以下幾個(gè)方面。

第一，帶薪年休假制度的權(quán)利性質(zhì)不明確。帶薪年休假的法律性質(zhì)在學(xué)理上存在著請求權(quán)說和形成權(quán)說等不同的觀點(diǎn)。請求權(quán)說是指勞動者連續(xù)工作滿足法定期限后，有權(quán)請求單位履行安排帶薪休假的義務(wù)，經(jīng)與單位協(xié)商后安排休假日期。形成權(quán)說是指勞動者的帶薪年休假權(quán)利一經(jīng)符合法定構(gòu)成要件就自然取得，并可依其意思行使帶薪休假權(quán)。相比之下，請求權(quán)說更加考慮單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營需求，而形成權(quán)說則更注重帶薪年休假的權(quán)利實(shí)現(xiàn)?！稐l例》中的規(guī)定顯然不屬于形成權(quán)的范疇，但也很難將其界定為請求權(quán)。《條例》并未明確如果與職工意愿不符應(yīng)如何協(xié)調(diào)，最終異化為單位單方?jīng)Q定，勞動者則陷入“被自愿放棄休假”的窘境，從而影響帶薪年休假的落實(shí)。

第二，應(yīng)休未休帶薪年休假的補(bǔ)償機(jī)制起到了逆向助推的效果。帶薪年休假的制度目的在于消解勞動者終年工作積累的身心疲勞，保障其參與社會文化生活的余暇，故應(yīng)以應(yīng)休盡休為原則?！稐l例》規(guī)定了帶薪年休假的補(bǔ)償機(jī)制，允許在職工本人同意的情況下不安排年休假，并以職工日工資收入的百分之三百支付年休假工資報(bào)酬。這一機(jī)制的設(shè)計(jì)初衷是希望通過向單位施加經(jīng)濟(jì)壓力，盡可能促使單位主動安排年休假。但實(shí)踐中，這種安排卻直接導(dǎo)致帶薪年休假的制度效果演變?yōu)椤凹有健?。而且在“被自愿放棄休假”的情形下，勞動者的三倍工資報(bào)酬補(bǔ)償容易落空。

第三，跨年或不安排帶薪年休假的法定要件不夠具體。根據(jù)《辦法》的規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨年安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。但是，《條例》和《辦法》均未對“單位確因工作需要”做出明確界定，也并未對其加以緊急性、急迫性等程度限定。這就導(dǎo)致單位對不安排職工休年休假擁有更大的自主權(quán)限，任意拒絕職工的年休假申請或采取年休假“跨年自動清零”的方式損害勞動者權(quán)益。

在老齡化少子化的人口結(jié)構(gòu)背景下，如何在休假制度建構(gòu)中為勞動者實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡提供可能，具有重要的公共利益價(jià)值。因此，應(yīng)進(jìn)一步完善我國帶薪年休假的制度設(shè)計(jì)，在不影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營的同時(shí)，推動帶薪年休假的真正落實(shí)。

第一，明確帶薪年休假的權(quán)利性質(zhì)。應(yīng)至少確保勞動者對一定天數(shù)的帶薪年休假享有形成權(quán)，僅需履行通知義務(wù)便能休假，無須獲得單位同意；對其余天數(shù)的年休假則為請求權(quán)，勞動者向單位提出請求，由單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況進(jìn)行綜合考量和安排。第二，完善應(yīng)休未休帶薪年休假的補(bǔ)償機(jī)制，可適當(dāng)降低補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)并要求用人單位安排補(bǔ)休。第三，細(xì)化帶薪年休假的法定要件，厘清用人單位“確因工作需要”的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與程序性條件。一是將“確因工作需要”進(jìn)一步限制為職工當(dāng)年的休假安排與緊急的生產(chǎn)經(jīng)營需要之間發(fā)生沖突。二是明確單位對確因工作需要的解釋說明義務(wù)，并允許裁判者對該說明的合法性與合理性進(jìn)行審查。

（作者單位：中國人民大學(xué)法學(xué)院）